Lewin változáskezelési modellje után Kotter nyolc lépéses modelljét vizsgáljuk meg. Dr. Kotter négy évtizeden keresztül számtalan vezetőt és szervezetet követett végig, amint megpróbálták átalakítani vagy megvalósítani stratégiájukat.
Összegyűjtve a közös sikertényezőket, Kotter a sikeres változáshoz vezető utat nyolc lépésben azonosította. A Kotter-féle 8 lépéses modell nagyon népszerű, mert egy könnyen követhető roadmap-et nyújt a change managerek és a változás vezetői számára, még akkor is, ha nem szakértői a területnek.

Na de mi is ez a nyolc lépés?

Részletes bemutatásra kerül Kotter nyolc lépéses modellje

1. Lépés: A sürgősség érzetének létrehozása
Találd meg, mi az, ami rosszul megy, vagy mi az, amin változtatni kell, kreálj drámai üzenetet belőle. Például egy új versenytárs veszélyt jelent, egy új technológia pedig egyszeri lehetőséget. Magyarul hozz létre egy sztorit, ami az azonnali cselekvés fontosságát kommunikálja.
2. Lépés: Egy kiterjedt, erős koalíció létrehozása
Egy vezető önmagában nem elég. Vond be a vállalatvezetőt, a főnöködet, a divízióvezetőket…minél több vezetőt, akikre, mint szövetségesre számíthatsz. Építs koalíciót a szokásos üzleti hierarchián kívül, találd meg és vond be a change agenteket.
3. Lépés: A változás víziójának (change vision) kidolgozása
Lépj túl a számokon, és beszélj inkább egy irányról, egy jövőképről, amely megmutatja, hogyan néz ki a jövő, és hogyan fog különbözni a múlttól. Ennek nem kell részletesen kidolgozottnak lennie. Történetben gondolkozz, amellyel meg tudsz győzni másokat, amit az ügyfelek, a befektetők és az alkalmazottak
megértenek és támogatnak.
4. Lépés: A jövőkép kommunikálása
Ez közösség informálásáról és meggyőzéséről szól. Egy találkozó nem lesz elég. Tedd a jövőképet a mindennapi tevékenységek és értékelések részévé, és ami még fontosabb, tedd érdekessé. Minden csatornán keresztül kommunikálj és kommunikálj gyakran. A vezetőknek minden tevékenységükben a vízió mentén kell járniuk, példát mutatva a többieknek.
5. Lépés: Az akadályok elhárítása
Akadályozó tényezők lehetnek korlátozó munkaköri kategóriák, egy makacs főnök vagy akár jövőkép ellen ható ösztönzőrendszer.
6. Lépés: Rövid távú győzelmek generálása
Nem szabad csak reménykedni abban, hogy a dolgok jól mennek. Tervezz meg mérföldköveket, rövidtávú célok is: tervezd meg, mikor és hogyan fogod azokat elérni, valósítsd meg és ünnepeld meg őket. Tartsd magasan a morált, hogy az emberek végig veled maradjanak a változás alatt.
7. Lépés: Építs a győzelmekre
A végső győzelem, a célbaérés idő előtti kihirdetése megöli a lendületet. Ehelyett használd fel a rövid távú győzelmeket a még nagyobb problémák megoldására. A vállalati kultúra megváltoztatása legalább öt évbe telik, mire beérik.
8. Lépés: A változások beágyazása a kultúrába
Miután átalakítottad a vállalati kultúrát és értékeket, gondoskodj arról, hogy ezek a változások megmaradjanak. Mutasd meg az alkalmazottaknak, hogy a változásoknak köszönhetően javult a teljesítmény. Jutalmazd azokat, akik megtestesítik a az új módszereket.

Akit részletesebben érdekel Kotter nyolc lépéses modellje, annak ajánlom a Leading Change (magyarul is megjelent: A változások irányítása címmel) és The Heart of Change című könyveit. Aki olvasmányos és tanulságos könyvet benne a kezébe, az a Our iceberg is melting (magyar címe: Olvad a jéghegyünk) című könyvet ne hagyja ki. Én személy szerint change management tréningek tartásához használom.
Szerző: Nagy Andrea Éva, szervezeti change manager