Fokozd az innovációt és az elkötelezettséget a csapatodban a GROW model segítségével!

A megfelelő eszközökkel és támogatással bárki jobb vezetővé/coach-á válhat!

A coaching már nem csupán egy jóindulatú formája annak, hogy valaki megosztja tudását egy kevésbé tapasztalt személlyel, bár ez továbbra is értékes szempont. A coaching ma már egyfajta kérdésfeltevési módszertanná is vált, ami a másik személyben felismeréseket és önálló problémamegoldó-képességet aktivál. Ahogy Sir John Whitmore, a terület egyik vezető személyisége meghatározta, a képzett coaching magában foglalja „az emberek potenciáljának felszabadítását, hogy maximalizálják saját teljesítményüket„. A legjobb szakemberek a folyamat mindkét részét elsajátították – a tudás átadását és a másoknak való segítségnyújtást. Különböző helyzetekben mindkettőt művészi módon tudják megvalósítani.

Az egy dolog, hogy ilyen coachingra törekszünk, de az már egy másik dolog, hogy ezt mindennapi gyakorlatként valósítsuk meg a szervezet számos rétegén keresztül.
A legtöbb cégnél még mindig nagy szakadék tátong a törekvés és a gyakorlat között – és ezt a cikket azért írtuk, hogy segítsünk az olvasóknak áthidalni ezt a szakadékot. Most arra összpontosítunk, hogyan lehet a coachingot egyéni vezetői képességként fejleszteni.

A GROW modell

Az egyik legjobb módja annak, hogy jobbá váljunk a coachingban, ha kipróbáljuk a GROW modell-t, amelyet többek között Sir John Whitmore dolgozott ki az 1980-as években. A modell négy cselekvési lépést foglal magában, amelyek első betűi adják a modell nevét. Elméletben könnyen érthető, de a gyakorlatban nehezebb, mint gondolnánk. Arra kell kiképezni magunkat, hogy új módon gondolkodjunk arról, hogy mi a szerepünk és az értékünk vezetőként.
Kíváncsi vagy mennyire vagy agilis vezető? Olvasd el az erről szóló bejegyzésünket!

A GROW modell négy cselekvési lépése

Cél – Goal

Amikor elkezdünk egy témáról beszélgetni valakivel, akit coachingolunk, állapítsuk meg, hogy pontosan mit akar most elérni. Nem azt, hogy mik a céljai a projekttel, a munkájával vagy a szervezetben betöltött szerepével kapcsolatban, hanem azt, hogy mit remél ettől a konkrét eszmecserétől. Az emberek a legtöbb beszélgetés során ezt nem teszik meg és gyakran segítségre van szükségük hozzá. Jó módszer a kezdésre, ha valami olyasmit kérdezünk, hogy „Mit szeretnél tudni, amikor kilépsz az ajtón, ami most nincs meg, amit most nem tudsz?”.

Valóság – Reality

A beszélgetés céljának meghatározásával tegyünk fel kérdéseket, amelyek a miben, a mikorban, a holban és kiben gyökereznek, és amelyek mindegyike arra készteti az embereket, hogy koncentráljanak a konkrét tényekre. Ezáltal a beszélgetés valóságossá és konstruktívvá válik.
Észrevetted, hogy nem írtuk bele a miértet? Ez azért van így, mert a miértek megkérdezése azt kívánja, hogy az emberek inkább az okokat és a motivációkat, mint a tényeket vizsgálják. Ezáltal a kérdés az ítélkezés árnyalatát hordozhatja, vagy önigazolási kísérleteket válthat ki, amik kontraproduktívak lehetnek.

Ebben a fázisban a valóságra összpontosító kérdés a következő: „Mik azok a legfontosabb dolgok, amelyeket tudnunk kell?”. Figyeljünk oda, hogyan reagálnak az emberek. Kihagynak valami fontosat? Az operatív kérdésekről beszélnek, de elfelejtik az egyenlet emberi oldalát? Vagy éppen fordítva? Amikor megkérjük az embereket, hogy lassítsanak le és gondolkodjanak ilyen módon, gyakran elvesznek az elmélkedésben. Aztán hirtelen felgyullad a fény, és elindulnak, hogy új energiával és új perspektívából nézve foglalkozzanak a problémával. Ez a lépés kritikus fontosságú, mert megakadályozza, hogy az emberek figyelmen kívül hagyják a lényeges változókat, és elhamarkodott következtetéseket vonjanak le. A mi feladatunk itt csupán annyi, hogy feltegyük a megfelelő kérdéseket.

Lehetőségek – Options

Amikor az emberek coachingért fordulnak hozzánk, gyakran úgy érzik, hogy elakadtak. „Semmit sem tudok tenni” – mondhatják. Vagy „Valójában csak egy lehetőségem van„, vagy „A és B között tépelődöm„.

Ilyenkor az a feladatunk, hogy segítsünk nekik szélesebb körben és mélyebben gondolkodni. A beszélgetés kiszélesítéséhez néha elég egy olyan egyszerű kérdés, mint „Ha lenne egy varázspálcád, mit tennél?„. Meglepő, hogy sokan milyen felszabadítónak találják ezt a kérdést – és milyen gyorsan elkezdenek új, produktív módon gondolkodni. Ha már kiszélesítették a perspektívájukat és új lehetőségeket fedeztek fel, az a feladatunk, hogy arra ösztönözzük őket, hogy elmélyítsék a gondolkodásukat. Közben bátorítva őket arra, hogy vizsgálják meg az egyes lehetőségek előnyeit, hátrányait és kockázatait.

Akarat – Will

Ez a lépés általában nem történik meg magától a beszélgetések során, a legtöbb embernek segítségre van szüksége hozzá. A lépésnek valójában két része van, mindkettő az akarat szó más-más értelmét foglalja magában.

GROW modell és a megvalósítás – az akarat

Az első részben azt kérdezzük: „Mit fogsz tenni?„. Ez arra ösztönzi a coachingolt személyt, hogy tekintse át a beszélgetésetek során felmerült konkrét cselekvési tervet. Ha a beszélgetés jól sikerült, akkor világos fogalma lesz arról, hogy mi ez a terv. Ha nem, akkor vissza kell térni a GROW folyamat korábbi lépéseihez, és segítenünk kell neki meghatározni, hogyan fog nekilátni a problémának.

A második rész magában foglalja azt, amikor a cselekvési szándékaikról kérdezzük az embereket. „Egy egytől tízig terjedő skálán mennyire valószínű, hogy ezt fogod tenni?„. Ha nyolcas vagy magasabb értékkel válaszolnak, akkor valószínűleg elég motiváltak ahhoz, hogy cselekvően lépjenek fel. Ha a válasz hetes vagy annál kisebb, akkor valószínűleg nem. Ebben az esetben újra végig kell járnunk a folyamat korábbi lépéseit, hogy olyan megoldáshoz jussunk, amelyet nagyobb valószínűséggel fog követni a coachingolt személy.

GROW modell a mindennapokban

A munkahelyi coaching általában a hivatalos coaching üléseken kívül zajlik. Leggyakrabban rövid eszmecserék ezek, amikor a vezető akár csak egyetlen kérdéssel válaszol a segítségkérésre, például:
„Mire gondoltál már?” vagy „Mi az, ami itt igazán számít?”.
Amikor növekszik az ehhez hasonló interakciók száma, amikor a vezetők egyre kíváncsibbak, egyre több jó kérdést tesznek fel, és abból indulnak ki, hogy nem ők tudják az összes választ -, akkor tudni lehet, hogy a szervezet a növekedés (GROW) útján jár.

Ha érdekel milyen vezetői attitűd változás segíthet még fejleszteni a vállalatod működését, olvasd el ezt a cikkünket is!

A cikk alapjául szolgáló angol nyelvű anyagot ezen a linken olvashatod el.